Engelse werving trends

 

Er is altijd veel te zeggen over de trends die de rekruteringsmarkt vormgeven. Van nieuwe technologieën tot kandidaat-attitudes, een oor aan de grond hebben en meer weten over de nieuwste ontwikkelingen is cruciaal als je toptalent wilt aantrekken en aantrekken.

Niet in de laatste plaats omdat concurrentie om het vinden van de allerbeste kandidaten wijdverbreid is en Britse recruiters onder druk zet om zich van de rest te onderscheiden.

Met dit in gedachten hebben we een uitgebreide gids samengesteld over enkele van de belangrijkste trends die de toekomst van werving in het VK bepalen, om u te helpen uw rekruteringsinspanningen te vergroten.

1.     Recruiterszijnhoevennaarwordenmeerproactieve

Tekort aan vaardigheden is al geruime tijd een groot probleem voor Britse bedrijven. Van de 66 miljoen mensen in het VK worden 10 miljoen beschouwd als laaggeschoold en in laagbetaalde banen, wat betekent dat we niet over het talent beschikken dat we nodig hebben om de productiviteit te verhogen.

Daarnaast blijkt uit gegevens van het Office for National Statistics dat de werkloosheid het laagste percentage sinds de jaren zeventig heeft bereikt. Hoewel dit zeker goed nieuws is voor de economie, omdat het betekent dat er meer mensen aan het werk zijn, betekent dit ook dat er minder mensen actief op zoek zijn naar nieuwe banen. En dit is een groot probleem voor bedrijven die aanwerven.

Natuurlijk zijn we allemaal ziek van het horen van Brexit. Maar er is nog steeds veel onzekerheid over dit en we raken als gevolg hiervan geschoolde werknemers kwijt.

Dit alles dwingt recruiters om proactiever te zijn in hun rekruteringsinspanningen. Onze eigen gegevens vertellen ons dat het aantal cv-zoekopdrachten op onze site in de afgelopen 12 maanden meer dan verdubbeld is, omdat recruiters wanhopig op zoek zijn naar de kandidaten die ze nodig hebben.

Bovendien wenden velen zich tot sociale media tot professionals op het gebied van head-hunts en 83,3% gelooft dat deze platforms dit jaar een belangrijk deel van hun rekruteringsinspanningen zullen uitmaken.

2.     Cross-industriesamenwerking

Een andere belangrijke trend die we merken, is cross-industriële samenwerking tussen online recruitmentplatforms. In het bijzonder werken jobboards meer dan ooit samen met Applicant Tracking Systems (ATS) om het wervingsproces een veel vlottere ervaring voor recruiters te maken.

Immers, veel bedrijven gebruiken ATS als een one-stop-shop voor al hun personeelsbehoeften. Daarnaast zijn vacaturesites nog steeds de belangrijkste instrumenten waar recruiters in investeren, waarbij 71,5% aangeeft dat ze ze gebruiken om banen te adverteren en cv’s te zoeken.

Bij CV-Library werken we eigenlijk aan een aantal ontwikkelingen om ons platform met ATS’s te integreren. In feite koppelt onze laatste CV-API de talentpools van mensen binnen hun ATS om te zien of we een meer actuele CV in onze database hebben

Veel organisaties erkennen dat het belangrijk is om de eindgebruiker in het achterhoofd te houden, wat tot meer samenwerking leidt dan ooit tevoren. Dus, als u een ATS gebruikt, is het zeker de moeite waard om het te integreren met uw jobboard om ervoor te zorgen dat u de beste matches krijgt

3.     AIenmachineaan het lerenzullenhelpenervoor zorgendehet bestewedstrijden

Hoewel veel recruiters nerveus zijn over Artificial Intelligence (AI) en de negatieve invloed die het kan hebben op de ervaring van kandidaten, kan technologie een groot aantal handmatige taken voor recruiters wegnemen.

En dat is niet alleen maar het gebruik van technologie om kandidaten te screenen. Sommige van de nieuwste ontwikkelingen zijn in staat interviews te regelen of zelfs kandidaten meer informatie te geven over de rol die ze willen hebben om zich aan te melden.

Naast AI investeren meer bedrijven in machinaal leren om betere kandidaat-matches te garanderen. Door bijvoorbeeld de relevantie van bepaalde taakresultaten handmatig af te zetten tegen zoektermen en deze in een ‘machine’ te verwerken, kan technologie intelligente aannames maken voor de taakovereenkomsten die het andere uiteinde worden uitgevoerd. Dit zorgt ervoor dat kandidaten alleen de meest relevante resultaten te zien krijgen.

Omdat het potentieel heeft om meer toepassingen naar onze vacatures te genereren, verwachten we dat meer organisaties in de komende 12 maanden in dit gebied zullen investeren.

4.     EENgestroomlijndtoepassingwerkwijze

Een andere trend die alleen maar zal groeien, is een meer gestroomlijnd aanvraagproces. Volgens onze gegevens is 60,7% van de recruiters van mening dat aanvraagformulieren niet meer nodig zijn, met 55,7% van mening dat een cv en sollicitatiebrief voldoende informatie biedt.

Het lijkt erop dat veel organisaties afstand nemen van lange aanvraagformulieren. In feite zou 58,6% van de ondervraagde recruiters van een aanvraag minder dan 10 minuten nodig hebben om te voltooien. Er is zelfs de mogelijkheid voor kandidaten om een ​​baan aan te vragen met een kort profiel, waardoor het proces een stuk sneller en efficiënter wordt.

Sterker nog, naarmate meer bedrijven het belang van kandidaat-ervaring onderkennen, zullen meer recruiters met kandidaten communiceren over de status van hun toepassing – of dat nu een menselijke of technologische interactie is.

Door simpelweg een bevestigingsmail te sturen om te laten weten dat hun aanvraag is ontvangen, of door hen op de hoogte te stellen wanneer het door het screeningproces gaat, kan dit veel betekenen voor uw merk.

5.     oprichtingnieuwemanierennaarmaatregelsucces

Net als bij elk ander bedrijfsgebied is het enorm belangrijk voor recruiters om duidelijke benchmarks vast te stellen om te begrijpen wat werkt, wat de moeite waard is om in te investeren en welke gebieden moeten worden verbeterd.

Natuurlijk zou je kunnen kijken naar het aantal aanvragen dat je ontvangt, maar hoe zit het met nog een stap verder te gaan? Begrijpt u gebieden zoals hoeveel klikken op uw taken converteren naar applicaties? Dit kan nuttige inzichten onthullen! Als het bijvoorbeeld laag is, is er mogelijk een probleem met uw aanvraagformulier.

Hebt u naast deze ook uw gemiddelde kosten per verhuur? Als het belachelijk hoog is, hoe kun je dit dan verminderen? Verlies je geld aan mensen die niet hebben gewerkt? Als dit het geval is, kunnen er lacunes in uw wervingsproces zijn die moeten worden aangepakt.

Met dit in gedachten is het belangrijk om te begrijpen wat uw doelen zijn en hoe u uw succes hiertegen kunt meten.

Dus je denkt erover internationale werknemers in te huren. Proficiat! Het werven van talent buiten de landsgrenzen heeft tal van voordelen. Hiermee kunt u uw talentenpool verbreden, de vaardighedenkloven verkleinen, uw bedrijfscultuur diversifiëren en nieuwe zakelijke ideeën bedenken.

Het inhuren en managen van internationale medewerkers gaat echter gepaard met tal van complexiteiten. Volgens de onderzoekstudie van 2016 door CEMS worstelt bijna de helft van de bedrijven om de juiste internationale kandidaten te vinden.

Dus, wat zijn de grote valkuilen bij het werven van buitenlandse werknemers en hoe deze te vermijden?

Laten wij het uitzoeken!

BEGRIJP LOKALE ETHISCHE EN WETTELIJKE VOORSCHRIFTEN

Wanneer u buitenlandse werknemers inhuurt, moet u bekend raken met de internationale arbeidswetgeving. Een arbeidsrelatie in de VS-wet betekent bijvoorbeeld dat zowel een werkgever als een werknemer de arbeidsrelatie onmiddellijk kunnen beëindigen zonder voorafgaande waarschuwingen.

In sommige vreemde landen bestaan ​​dergelijke voorschriften niet. Dus, voordat u zelfs een arbeidsovereenkomst naar een toekomstige werknemer stuurt, moet u controleren of hun land een goede reden heeft om de arbeidsrelatie te beëindigen en wat de criteria zijn voor de beëindiging.

Hetzelfde geldt voor Paid Time Off (PTO). In de VS maken deze voorschriften geen onderscheid tussen persoonlijke dagen, ziektedagen of vakantiedagen. Aan de andere kant zijn in sommige vreemde landen de wettelijke rechten voor dit soort werknemersaccommodaties duidelijk gescheiden.

Juist daarom moet je altijd een lokale accountant, juridisch adviseur en HR-specialist raadplegen die je helpt de lokale regelgeving te begrijpen en ze moeiteloos in je wervingsstrategie te implementeren.

COMMUNICATIEPROBLEMEN OVERWINNEN

Volgens de bovengenoemde CEMS-enquête definieerde 16% van de HR’s taal- en communicatiebelemmeringen als een van de grootste uitdagingen bij het werven van wereldwijd talent. Juist daarom moeten communicatievaardigheden een van uw bepalende factoren zijn bij het beslissen of u een internationale werknemer in dienst neemt of niet.

Het helpen van uw internationale werknemers om hun taalbarrières te overwinnen, zou uw belangrijkste prioriteit moeten zijn. Om te beginnen, investeer in middelen en taalklassen zodat zij hun taalvaardigheden onder de knie krijgen en voldoen aan de vereisten voor hun functie. Door bijvoorbeeld PTE-klassen voor uw werknemers te verstrekken, helpt u hen om elk segment van hun taalvaardigheden te verbeteren, van spreken tot schrijven. Er is een heleboel alternatieve Engelse basis-, zakelijke Engels- en academische cursussen Engels zoals IELTS of OAT die ook voor hen kunnen werken.

Het belangrijkste is dat elk van de hierboven genoemde tests ook kan dienen als bewijs van de taalvaardigheid van een kandidaat. Op deze manier kun je lessen kiezen die hen in staat stellen hun taalvaardigheid te verbeteren in het tempo dat bij hen past.

BEGRIJP DE CULTUUR VAN UW INTERNATIONALE WERKNEMERS

Wonen in het buitenland is een opwindende ervaring die buitenlandse werknemers een geweldige kans biedt om nieuwe mensen te ontmoeten en nieuwe culturen, manieren van leven en wereldvisies te verkennen. Het is echter niet eenvoudig. Als ze niet goed zijn voorbereid, kunnen uw werknemers zich snel verloren voelen.

Dit fenomeen wordt ‘culture shock’ genoemd en, niet verrassend, is het gebruikelijk bij internationale werknemers. Het is belangrijk om te begrijpen dat cultuurschokken niet iets is dat van de een op de andere dag plaatsvindt. Het kost tijd om te ontwikkelen.

Een medewerker doorloopt meestal vier verschillende stadia van cultuurschok :

  • Huwelijksreis – wanneer alles perfect lijkt
  • Frustratie – wanneer het moeilijk is voor een medewerker om zich aan te passen aan de nieuwe cultuur en gebruiken
  • Aanpassing – wanneer een internationale werknemer zich positiever begint te voelen over zijn nieuwe omgeving en begint deze te accepteren
  • Acceptatie – ze accepteren het feit dat ze niet vanaf het begin alles over hun nieuwe land hoeven te weten. Een medewerker heeft al enig basisbegrip van hoe de dingen werken en begint in te passen.

Medewerkerscultuurschok is normaal. Het enige probleem is dat, als hun nieuwe managers of collega’s ze niet begrijpen, veel internationale werknemers zullen opgeven en terugkeren naar hun huis. Voor uw bedrijf betekent dit verspilling van werving, training en verplaatsing.

Daarom moet je een cultuurshake serieus nemen en je nieuwe medewerker helpen het te overwinnen.

Een van de oorzaken van een cultuurschok is het rekruteren van een medewerker zonder ze voor te bereiden op hun werkomgeving, en er niet voor te zorgen dat hun persoonlijkheidstrekken overeenkomen met de lokale levensstijl.

Zorg dus dat je kandidaten goed kunt voorbereiden voordat ze verhuizen. Stuur ze een heleboel middelen die helpen begrijpen wat er van hen wordt verwacht als ze eenmaal verhuizen.

In een recent artikel over Juice benadrukt Leila Dorari dat werkgevers de beste kandidaten moeten inhuren om op afstand te werken voordat ze verhuizen. Dit is een geweldige manier om ze beter te leren kennen en te bepalen of ze de juiste keuze zijn voor uw organisatie. U kunt zelfs overwegen een kandidaat uit te nodigen om uw land te bezoeken voordat ze verhuizen.

Ook volstaat het niet om uw bestaande strategieën alleen toe te passen op internationaal personeelsbeleid. In plaats daarvan moet u de cultuur begrijpen waartoe een medewerker behoort, de mogelijke culturele variaties in overweging nemen en de nodige aanpassingen aanbrengen.

Begin met uw personeelsbeleid en pas ze aan het culturele profiel van uw internationale personeel aan. Overweeg factoren die van invloed kunnen zijn op de motivatie, prestaties, tevredenheid en loyaliteit van uw werknemers die in verschillende culturen verschillen.

Houd er bovendien rekening mee dat sommige andere aspecten van personeelsbeheer, zoals conflictoplossing, samenwerking en geven / geven van feedback, ook van land tot land verschillen en waarschijnlijk een grote invloed hebben op de tevredenheid van buitenlandse werknemers.

TERUG NAAR JOU

Alleen al omdat het inhuren van internationaal talent ontmoedigend betekent, betekent niet dat je het moet opgeven. Het inhuren van buitenlandse werknemers zal u helpen een uniek teams-team te vormen, lacunes in vaardigheden te overbruggen en uw bedrijfscultuur op te frissen.

U hoeft alleen maar de juiste manier te vinden om deze processen in uw wervingsstrategie te implementeren.

Begin met grondig onderzoek, lees meer over lokale arbeidswetgeving en pas uw bedrijfsmodel volgens hen aan.

Geef uw medewerkers vervolgens taalhulpmiddelen en -klassen om hen te helpen taalbarrières te overwinnen en te gedijen op hun nieuwe werkplek.

Tot slot, laat hen zich welkom voelen en help hen om cultuurschok efficiënt te overwinnen.

Dit is de enige manier om het juiste internationale talent aan te trekken en te behouden.

Blijvenoptopvandezewervingtrends

Hoewel dit geenszins een volledige lijst is, zou het u zeker stof tot nadenken moeten geven. Als recruiters is het belangrijk om voortdurend uw processen te beoordelen en er altijd naar te streven om het beter te doen. De markt is nu hard, maar er is volop gelegenheid – veel geluk!